6 Ay Sonunda İşten Çıkarılma Sonucu Kıdem Tazminatına Hak Kazanılır Mı?
İş sözleşmesi 6 ay sürmüş ve daha sonra işveren tarafından bu sözleşme feshedilmişse işçinin kıdem tazminatı hakkı yoktur. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için aynı iş yerinde en az 1 yıl süreyle çalışmış olmak gerekir.
6 Ay Sonunda İşten Çıkarılma Sonucu İhbar Tazminatına Hak Kazanılır Mı?
6 aylık süre sonunda sözleşmesi feshedilen işçinin ihbar tazminatı alma hakkı mevcuttur. İhbar tazminatı, bildirim sürelerine uyulmaksızın yapılan fesihtir. Sürelere uymadan sözleşmeyi fesheden işveren işçiye ihbar tazminatı ödemeye mahkum edilir.
İşe İade Davasının Sonuçları Nelerdir?
6 Ay Sonunda İşten Çıkarılma Durumunda Sahip Olunan Haklar
İşe iade davası açmak için işçinin aynı iş yerinde en az 6 aydır çalışıyor olması gereklidir. 6 ay sonunda iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilen işçi, işe iade davası açmaya hak kazanacaktır.
Bunun yanında işe iade davası açabilmek için, işyerinde otuz yahut daha fazla işçinin çalışıyor olması, sözleşmenin belirsiz süreli olması ve feshin haklı bir nedene dayanmaması gerekir.
İş Kanunu m.18/1’de “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.” denilerek iş akdinin feshedilmesi için haklı bir nedenin bulunması gerektiği hüküm altına alınmıştır. Bu durumun yokluğu halinde işçi tarafından işe iade davası açılabilecektir.
Yargıtay Kararları
7. Hukuk Dairesi 2015/2861 E. , 2015/1523 K.
“İçtihat Metni”
İş Mahkemesi
Dava Türü : Alacak
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1.Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2.Davacı vekili, davacının 23/11/1997-26/04/2012 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesini emeklilik nedeniyle kendisinin feshettiğini iddia ederek kıdem tazminatı ile ücret, yıllık izin, fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir.
Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. O halde, kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır.
Tazminata esas aylık ücret, saat ücretinin önce yedibuçuk sonra da otuz ile çarpımı sonucu belirlenmelidir. Aksine, aylık ücretin tespitinin işçinin fiilen çalıştığı gün sayısı üzerinden hesaplanması doğru olmaz.
Son ücret kavramı, işçinin iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve ücrete hak kazandığı en son ücreti ifade eder. İş ilişkisinin askıya alınması ve askı süresi içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, iş sözleşmesinin askıya alınmasından önce hak kazanılan son ücret olmalıdır.
İşe iade davasının yargılaması sırasında en çok dört aya kadar olan süre hizmet süresine eklenmelidir. Tazminata esas alınacak ücretin, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükmü gereğince, fesih tarihindeki ücret olması gerekir.
Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32’nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası pirim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan pirim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.
İşçiye sağlanan koruyucu elbise, işyerinde kullanılmak üzere verilen havlu, sabun yardımı, arızi fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili alacakları dikkate alınmaz.
Dairemiz kararlarında, ücret dışındaki para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin, tazminata yansıtılmasında son bir yıl içinde yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir güne düşen miktarın belirleneceği kabul edilmektedir Dönemsel bir niteliği olmayan parasal haklar bakımından, yıl içinde yapılan ödemelerin 365 güne bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutarın belirlenmesi yerindedir. Öte yandan, işçiye dini bayramlarda yılda iki kez ödenen harçlığın belli bir dönem için yapıldığını söylemek pek olası değildir. Burada yıllık ödeme tutarının 365 rakamına bölünmesi yerinde olur. Son olarak belirtmek gerekir ki, yılda bir kez yapılan parasal yardımların (yakacak yardımı gibi) tazminata esas ücrete yansıtılacağı ve yıllık tutarın 365’e bölünmesi suretiyle gerçekleştirileceği tartışmasızdır.
Yıl içinde düzenli ve belirli periyotlarla ödenen parasal haklar bakımından ise, kıdem tazminatının son ücrete göre hesaplanması gerekir. Gerçekten işçinin son ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplandığına ve yıl içinde artmış olan ücretlerin ortalaması alınmadığına göre, ücretin ekleri bakımından da benzer bir çözüm aranmalıdır. Örneğin işçinin yıl içinde aldığı üç ikramiyenin eski ücretten olması sebebiyle daha az olması ve fakat son ikramiyenin işçinin son ücreti üzerinden ödenmesi halinde tazminata esas ücretin tespitinde dikkate alınması gereken ikramiye de bu son ikramiye olmalıdır. Hesaplamanın, son dilim ikramiyenin ait olduğu dönemdeki gün sayısına bölünerek yapılması hakkaniyete de uygundur. Daha somut bir ifadeyle, yılda dört ikramiye ödemesinin olması durumunda her bir ikramiye 3 aylık bir dönem için uygulanmaktadır. İşçinin artmış olan ikramiyesinin ait olduğu doksan güne bölünmesi suretiyle, bir güne düşen ikramiye tutarının bulunması, kıdem tazminatının son ücretten hesaplanacağı şeklinde yasal kural ile daha uyumlu olacaktır. Aynı uygulamayı yol ve yemek yardımı gibi ödemeler için de yapmak olanaklıdır. İşçiye aylık olarak yapıldığı varsayılan bu gibi ödemelerin son ay için ödenen kısmının fiilen çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutar tespit edilmelidir. Buna göre periyodik olarak ödenen ve yıl içinde artmış olan parasal haklar yönünden son dönem ödemesinin ait olduğu dilim günlerine bölünmesi ile tazminata esas ücrete yansıtılacak tutar daha doğru biçimde belirlenebilecektir.
Somut olayda, mahkemece davacının hizmet süresi 14 yıl 5 ay 13 gün olarak tespit edilmiştir. Gerekçeli kararın 5.sayfasında mahkeme günlük ücreti 974/25/30=32,47 TL esas almış, giydirilmiş ücreti bu miktar üzerinden brüt 64,25 TL olarak tespit etmiş 27.888,96 TL brüt kıdem tazminatını hüküm altına almıştır.
Kıdem tazminatının 1475 sayılı Kanun 14.maddesi gereği 30 günlük ücret olarak ödenmesi gerektiğinden 30 günlük brüt ücretin 64,25×30=1.927,50 TL olacağı açıktır. Bu durumda kıdem tazminatı: (14 yıl için: 1.927,5*14= 26.985,00 TL), (5 ay için: 1.927,5/12*5= 803,10 TL), (13 gün için: 1.927,5/365*13=68,64 TL) olmak üzere toplam = 27.856,74 TL brüt olacaktır.
Mahkemece hesaplama denetime elverişli olarak açık gösterilmediği gibi Dairemizce hesaplanan sonuçla hüküm altına alınan miktar arasında farklılık vardır. Mahkeme gerekçeli kararında giydirilmiş ücret hesabında günlük ücret 32,47 TL olarak belirlenmişken diğer hesaplamaların 36,07 TL üzerinden yapıldığı görülmüştür.
Usulü kazanılmış hak ilkesi de dikkate alınarak hesaplama denetime elverişli şekilde yapılarak çıkacak sonuca göre bir karar verilmelidir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 16/02/2015 gününde oybirliğiyle karar verildi.
22. Hukuk Dairesi 2015/22893 E. , 2017/28476 K.
“İçtihat Metni”
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle, müvekkilinin part-time olarak çalıştığını, davalının tam zamanlı çalışmasını istediğini, davacının bunu kabul etmediğini, devamsızlık tutanakları düzenleyerek fesih ihtarnamesi gönderdiğini, bundan dolayı kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin alacağını faizleriyle birlikte talep etmiştir.
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle, davacının işe gelmediğini bundan dolayı tutanaklar tutulduğunu, 09.05.2014 tarihinde işe gelmemesinin haklı bir sebebi olup olmadığının bildirilmesinin istenilmesi açısında noter kanalıyla ihtarname gönderildiğini, işe gelmediğinden dolayı iş akdinin feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar süresi tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğundan, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin mülga 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.
Somut olayda, davalının iş koşullarındaki değişiklik talebini davacı kabul etmemiş, raporu sona ermesine rağmen 05/05/2014-06/05/2014-07/05/2014 tarihlerinde ve bu tarihlerden sonra işe gelmemiş, davalı tarafından gönderilen ihtarnameye rağmen işe gelip başlamamış, işe gelip başlamadığı gibi de devamsızlık nedenini açıklamamıştır. Dosya kapsamına ve tanık beyanlarına göre davacının çalışma koşullarının ağırlaştırıldığı, part-time çalışmadan tam gün çalışmaya geçildiği ve bu konuda yazılı muvafakat alınmadığı açıktır. Davacı işe gelmeyerek iş akdini haklı nedenle kendisi feshettiğinden davacının kıdem tazminatına hak kazandığı ancak ihbar tazminatına hak kazanmadığı açıktır. Bu nedenle ihbar tazminatının reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 12/12/2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
9. Hukuk Dairesi 2016/28920 E. , 2017/17860 K.
“İçtihat Metni”
MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının 16.09.2015 tarihinden, iş akdinin feshedildiği 17.03.2016 tarihine kadar davalı işveren şirkette çalıştığını, davacının iş akdi feshi tarihi itibariyle 6 ay ve üzeri kıdeme sahip olduğunu, davalı tarafça iş akdinin feshinin haklı ve geçerli nedene dayanmaması ve fesih öncesinde savunması alınmamak suretiyle İş Kanunun 19/II maddesi ihlal edildiğini iddia ederek, fesih işleminin geçersizliğine ve davacının eski işine iadesine, işe iade kararı verilmesi ve süresi içerisinde işe başlamak üzere müracaatı halinde boşta kalan süreyi karşılamak üzere 4 aylık ücret ve sair haklarının ödenmesine, müracaatına rağmen davalının ise iade kararına uymaması halinde 8 aylık ücreti tutarında tazminatın davalı tarafça ödenmesine, yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davalıya yükletilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının işten ayrılış tarihinin 14.03.2016 olduğunu, davacının ıslak imzasını taşıyan ibranamede davacı tarafından 14.03.2016 tarihinde imzaladığını, davacının, iş yerinde 16.09.2015 tarihinden 14.03.2016 tarihine kadar çalıştığını, 14.03.2016 günü davacının işyerine gelerek ibranameyi imzaladığını ve ihbar tazminatı ile sair diğer haklarını alarak işten ayrıldığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının işe giriş tarihinin 16/09/2015, işten ayrılış tarihinin 14/03/2016 tarihi olduğu, toplam prim gün sayısının 179 olduğu, prim sayısına göre davacının 6 aylık kıdemini doldurmasına 1 gün kala sözleşmesinin fesih edildiği, fesih gerekçesinin davacıya yazılı ve açık bir şekilde yapılmadığı, davacının iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunun 19 maddesine aykırı olarak ve 6 aylık kıdeminin doldurmasına 1 gün kala fesih edilmesi hakkın kötüye kullanımı olup dürüstlük kurallarına aykırı olduğu, feshin geçerli fesih olarak kabul edilemeyeceği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildirimin yapıldığı tarihte aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde fasılalı da olsa iş ilişkisine dayalı kıdeminin en az altı ay olması gerekir.
İşçinin 6 aylık kıdem hesabına deneme ve askıda kalan süreler de dahil edilir. Başka bir anlatımla bu hesapta fiili çalışma süreleri mutlak olarak aranmaz. Aynı Kanunun 66’ncı maddesinde belirtilen çalışma süresinden sayılan haller altı aylık kıdemin sayılmasında dikkate alınacaktır. İşçinin feshe karşı koruyan hükümlerden yararlanabilmesi için, altı aylık kıdem süresini aynı işveren nezdinde iş sözleşmesine dayanan iş ilişkisi içersinde geçirmiş olması zorunludur.
Altı aylık süre zarfında iş sözleşmesinin feshinde 18’nci maddede düzenlenen geçerli sebepler aranmaz. Süreli fesih yoluyla iş sözleşmesinin feshi mümkündür. Ancak, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engellemek amacıyla, işverenin iş sözleşmesini altı aylık sürenin bitimine bir kaç gün kala feshetmesi, dürüstlük kuralına aykırılıktan dolayı geçersiz kılınabilir.
Kanunda kıdemin esas alındığı haklarda, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izinlerde kıdem başlangıcı için, iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil; işçinin eylemli olarak işe başladığı tarih gözönünde tutulduğu için iş güvencesine ilişkin kıdemin başlangıcında da işe başlama tarihinin dikkate alınması uygun olacaktır. İşverenin işi kabulde temerrüde düşmesi veya işçinin hastalanması, kıdem süresinin başlangıcını engellemez, kıdem işlemeye başlar. Ancak, işçi, kusuruyla işe geç başlarsa, fiilen işe başladığı tarih, altı aylık sürenin başlangıcı olarak kabul edilmelidir.
Kanun altı aylık kıdemi olan işçilerin iş güvencesinden yararlanacaklarını öngördüğüne göre, bu sürenin fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte doldurulmuş olması şarttır. Sürenin bildirim önelleri sonunda dolacak olması, güvenceden yararlanabilmek için yeterli değildir. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. (05.05.2008 gün ve 2007/33471Esas, 2008/11128 Karar sayılı ilamımız).
Bu sürenin tamamı iş sözleşmesine dayalı olarak geçirilmiş olmalıdır. Bu açıdan, Kanun’daki aylık kıdem şartını, “altı aylık işçilik kıdemi” şekilde anlamak gerekir. Bu nedenle işçinin iş ilişkisinden önce işverenle vekalet, ortaklık ilişkilerindeki süreler bu sürenin hesabında dikkate alınmamalıdır.
Somut uyuşmazlıkta; davacı işçinin işyerinde 16.09.2015 tarihinde iş sözleşmesi ile çalışmaya başladığı, davalı işveren tarafından iş sözleşmesi feshinin 14.03.2016 tarihinde davacıya işçiye bildirildiği, bu tarihe göre davacı işçinin davalı işveren nezdinde hizmetinin altı aydan az olduğu, davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı anlaşıldığından, mahkemece davanın reddi yerine yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 100,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.980 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak 09/11/2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
7. Hukuk Dairesi 2014/12921 E. , 2014/18766 K.
“İçtihat Metni”
Mahkemesi : Afşin İş Mahkemesi
Tarihi : 10/04/2014
Numarası : 2013/665-2014/308
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren ise, davacının iş sözleşmesinin daha önce zorlayıcı nedenlerle 4857 sayılı Yasanın 25/3. fıkrası uyarınca kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek sonlandırıldığını, daha sonra ise işyerinde çok kısmi olarak kazı çalışmalarına başlanması nedeniyle yeni bir iş sözleşmesiyle 03.05.2013 tarihinde işe alındığını, kısmi çalışmaya devam edilmesi koşullarının ortadan kalkmış olması nedeniyle davacının iş sözleşmesinin bu kez de 10.10.2013 tarihinde yine işyerinden kaynaklanan zorunlu nedenlerle feshedilmek zorunda kalındığını, davacının çalışma süresinin 6 aylık kıdem süresini doldurmadığından iş güvencesinden yararlanamayacağını, iş sözleşmesinin geçerli nedenlerle feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, ilk dönem çalışmasının sona erdiği, ikinci dönem çalışma süresinin ise 6 aydan az olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde fasılalı da olsa iş ilişkisine dayalı kıdeminin en az altı ay olması gerekir.
İşçinin 6 aylık kıdem hesabına deneme ve askıda kalan süreler de dahil edilir. Başka bir anlatımla bu hesapta fiili çalışma süreleri mutlak olarak aranmaz. Aynı Kanununun 66’ncı maddesinde belirtilen çalışma süresinden sayılan haller altı aylık kıdemin sayılmasında dikkate alınacaktır. İşçinin feshe karşı koruyan hükümlerden yararlanabilmesi için, altı aylık kıdem süresini aynı işveren nezdinde iş sözleşmesine dayanan iş ilişkisi içerisinde geçirmiş olması zorunludur.
Bireysel veya Toplu İş Sözleşmesi ile altı aylık sürenin kısaltılması ya da tamamen kaldırılması mümkündür. Çünkü bu hüküm nispi emredicidir. Söz konusu sürenin, işverenin bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda 17’nci maddedeki ihbar süreleri ile doldurulması mümkün değildir.
Kanunda kıdemin esas alındığı haklarda, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izinlerde kıdem başlangıcı için, iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil; işçinin eylemli olarak işe başladığı tarih gözönünde tutulduğu için iş güvencesine ilişkin kıdemin başlangıcında da işe başlama tarihinin dikkate alınması uygun olacaktır. İşverenin işi kabulde temerrüde düşmesi veya işçinin hastalanması, kıdem süresinin başlangıcını engellemez, kıdem işlemeye başlar. Ancak, işçi, kusuruyla işe geç başlarsa, fiilen işe başladığı tarih, altı aylık sürenin başlangıcı olarak kabul edilmelidir.
Kanun altı aylık kıdemi olan işçilerin iş güvencesinden yararlanacaklarını öngördüğüne göre, bu sürenin fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte doldurulmuş olması şarttır. Sürenin bildirim önelleri sonunda dolacak olması, güvenceden yararlanabilmek için yeterli değildir.
Bu sürenin tamamı iş sözleşmesine dayalı olarak geçirilmiş olmalıdır. Bu açıdan, Kanundaki aylık kıdem şartını, “altı aylık işçilik kıdemi” şeklinde anlamak gerekir. Bu nedenle işçinin iş ilişkisinden önce işverenle vekalet, ortaklık ilişkilerindeki süreler bu sürenin hesabında dikkate alınmamalıdır.
Geçici iş ilişkisiyle (ödünç iş ilişkisiyle) çalışan işçinin altı aylık kıdemi, 4857 sayılı İş Kanununun 7’nci maddesinden hareketle, işçinin başka işverende (ödünç alan) geçen süresi, işverende (ödünç veren) geçirilmiş gibi sayılır. Söz konusu işçinin daha sonra ödünç alan işverenin işyerinde yeni bir iş ilişkisi kapsamında istihdam edilmesi halinde, onun nezdinde ödünç iş ilişkisi kapsamında geçirilmiş süreler, yeni iş ilişkisindeki altı aylık kıdem süresinin hesabında dikkate alınmaz.
Çıraklık ilişkisi, İş Kanununun 4’ncü maddesindeki istisnalar arasında sayıldığından, altı aylık kıdem süresinin hesabında dikkate alınmaz. Buna karşılık stajyer olarak geçirilen süre, stajyerlerin İş Kanununun 2’nci maddesinin 1’nci fıkrasında anlamında iş ilişkisi kapsamında gerçekleştirilmiş olması halinde sürenin hesabında dikkate alınacaktır.
4857 sayılı Kanunda bu şekilde bir şart getirilmediğinden aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde iş ilişkisi hukuken kesintiye uğramış olsa dahi, işçinin o işverene bağlı işyerlerinde geçen hizmet süreleri birleştirilmelidir. Değişik işyerlerinde geçirilen sürelerin toplanması, işverenin aynı olması koşuluna bağlıdır. Altı aylık kıdemin hesabında, otuz işçi ölçütü ile ilgili düzenlemeden farklı olarak açıkça bir düzenleme yer almadığından daha önce çalışılan işyerlerinin aynı işkolunda bulunması şart değildir.
İş Kanununun 6’ncı maddesinin 2’nci fıkrası uyarınca işyerinin devrinde devralan işveren, hizmet süresi ile ilgili haklarda işçinin devreden işveren yanında çalışmaya başladığı tarihe göre işlem yapmak zorunda olduğundan, devirle işverenin değişmesi altı aylık kıdem süresini etkilemeyecektir. Bu bağlamda, iş yerinin, işvereni tarafından, bir şirkete sermaye olarak konulması halinde de, İş Kanunu’nun 6’ncı maddesi anlamında işyerinin devri olarak kabul edilmeli kıdem süreleri birlikte hesaplanmalıdır.
Altı aylık kıdem şartı öngören düzenleme, İş Kanununun 21’nci maddesinin son fıkrası uyarınca sözleşme ile aksi kararlaştırılamayacak hükümler arasında sayılmadığından, bu süreyi kısaltan veya tamamen ortadan kaldıran sözleşme hükümlerini geçerli kabul etmek gerekir.
Somut uyuşmazlıkta davacı işçiye ait hizmet cetveli incelendiğinde davacının davalı şirket bünyesinde 1 yılın üstünde çalışması olduktan sonra işten çıkışı yapılıp yasal hakları ödendiği savunulmuş ve bu yönde bazı belgeler sunulmuştur.
Davacının ilk çıkış işleminden sonra çeşitli tarihlerde dava dışı çeşitli işverenler bünyesinde çalışması olup, en son davalı şirkette tekrar işe girişi yapılmıştır.
Davacının böylece yasal alacakları ödenerek işten çıkarıldığı ilk dönem sonu ile ikinci dönem çalışmasının başı arasında yaklaşık 1 yıllık bir dönem olup, bu dönemde davalı ile ne tür irtibatı olduğu anlaşılamayan birden fazla şirkette çalıştığı anlaşıldığından dava dışı bu şirketler ile davalı şirket arasında herhangi bir hukuki ya da fiili irtibat olup olmadığı üzerinde durulmalıdır.
Zira, söz konusu şirketlerin, davalı şirketin taşeronu olması ya da taşeron ilişkisinin muvazaalı olduğunun tespiti veya birlikte istihdam olgusunun bulunması halinde farklı sonuçlar ortaya çıkacağı açıktır.
Bu kapsamda, öncelikle hizmet cetvelinde mevcut her iki çalışma dönemi arasında bulunan bu şirketlere ait gerek ticari ve gerekse SGK kayıtlarının getirilmesi gerekmektedir.
Eğer bu şirketler, davalı şirketin taşeronu ise aralarındaki hizmet alım sözleşmelerinin de dosyaya eklenmesi gerekmektedir.
Bununla birlikte davacının, kısa süre içerisinde birden çok değişik işveren bünyesinde ancak kısa sürelerle çalışması üzerinde de durulması gerekmektedir. Gerçekten de dava dışı bu şirketler ile davalı şirket arasında bir bağın tespiti halinde davacının kısa süreli bu çalışmaları araştırılıp davalı işyerinde kesintisiz çalışması olup olmadığı belirlenmelidir. Yoksa gerçekten söz konusu şirketlerin davalı şirket ile bağı olmadığının anlaşılması halinde zaten fiili çalışmanın davalı şirkete hasredildiğinden de bahsedilemez.
Dolayısıyla davalı şirket ile dava dışı söz konusu şirketler arasındaki ilişki tespit edilmesi gerekmektedir ki kıdem koşulu değerlendirilebilsin.
Sonuç olarak davalı şirket ile diğer şirketler arasındaki ilişkinin belirlenmesi için hizmet cetvelinde görülen dava dışı şirketlere ait tüm kayıtlar yanında, varsa aralarındaki ilişkinin belirlenmesine yarar belgelerin de dosya arasına alınarak çalışma süresinin birleştirilmesinin mümkün olup olmadığı ve neticeden işyerinde 6 aydan fazla kıdeme sahip olup olmadığı ortaya konulmalıdır.
Bununla birlikte davalı şirket ile diğer şirketler arasında hukuki ya da fiili bir bağın tespit edilememesi halinde bu kez de ilk dönem çalışmasının davalı şirket tarafından gerçek bir irade ile tasfiye edilip edilmediği üzerinde durulmalıdır. Yani davalı işveren, ilk dönem çalışmasını gerçekten tasfiye etmiş, aradan geçen 1 yıl kadar süre sonra tekrar davacı ile iş sözleşmesi imzalamış ise o halde ilk dönem çalışma süresi tasfiye edilmiş olup ikinci dönem çalışması süresi esas alınmalıdır.
Bu kapsamda, gerçek bir tasfiyeden bahsedilmesi ve diğer şirketler ile davalı şirket arasında hukuki ya da fiili bir bağın tespit edilememesi halinde şimdiki gibi davanın reddine karar verilmeli, aksi halde hizmet süreleri birleştirilip kıdem koşulu oluştuğu kabul edilerek feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı araştırılmalıdır.
Bu hali kapsamayan ve eksik araştırmaya dayanan kararın bozulması gerekmektedir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 14.10.2014 tarihinde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
