İşten çıkarma tanık ile ispat edilir mi özellikle haksız yere işten çıkarılan ve dava açmaya hazırlanan kişiler için oldukça araştırılmaktadır. Tanık delili iş davalarında sıklıkça dayanılan ve uyuşmazlığın çözümünde dikkate alınan delillerdendir. İşçinin işten çıkarılması halinde işten çıkartılma ile feshin haklı nedene dayanması halinde ispat yükü işverene düşmektedir.
İşçi ve işveren arasında bir iş sözleşmesi bulunmaktadır. Ve taraflar birbirlerine karşı yükümlü ve sorumludur. İşveren işçinin maaşının ve özlük hakların ödenmesinden sorumludur. İşçi de bu akdi yerine getirmek ile yükümlüdür.
İşçi ve işveren arasında yapılan iş sözleşmesi herhangi biri sebebi ile feshedilebilir. Bu noktada yargı yolu sonuna kadar açıktır. İş sözleşmeleri hem işvereni hem de işçiyi güvence altına almaktadır. Bu sözleşmelerde fesih sebebi detaylı olarak anlatılmaktadır. Hiç kimse kimsenin işine keyfi olarak son veremez son vermesi halinde işçinin iş kanunundan doğan haklarını ödemekle yükümlüdür.
İş Sözleşmesinin Çalışan Tarafından Haklı Nedenle Feshi
Belirli süreli iş sözleşmesi ile sürenin sonunda sona ermesi halinde işveren işçinin kıdem tazminatını ödemelidir. Belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla kez uzatılması halinde iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşeceği kabul edilmektedir. Böylelikle işçi işten çıkartılması halinde açacağı işe iade davasında işveren iş sözleşmesinin belirli süreli olmasına dayanamayacağı kanaatindeyiz. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi halinde fesih haklı bir nedene dayanmıyorsa işveren işçinin kıdem ve ihbar tazminatından sorumludur. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
İş sözleşmesinin çalışan tarafından haklı nedenle feshi:
• Sağlık sebepleri: En önemli etmenlerin başında gelmektedir. Çalışan kişi artık işe sağlık durumlarından kaynaklı olarak gelmeyecekse bu durumu gerekçe olarak göstererek yazılı olarak beyan etmesi gerekmektedir. Yazılı beyanlarda aynı zamanda sağlık durumu ile alakalı durum gösteren belgeyi de başvuru evrakları arasına eklemesi gerekmektedir. Burada ama her hastalık ve her rapor kabul görmemektedir. Burada kişinin artık bu işi yapamayacağı sağlığının buna el vermediği ile alakalı olarak bir rapor olması gerekmektedir. Burada kişinin devlet hastanesinden tam teşekküllü bir heyet raporu alması gerekmektedir. Üniversite hastanelerinden de bu raporu temin ederek gerekçe olarak sunmanız durumunda herhangi bir yükümlülüğünüz bulunmamaktadır.
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri durumlar: Burada kişi bu işi kabul ederken şeffaf davranılmaması durumunda ortaya çıkmaktadır. Burada işin gereğini ve yapılması gereken iş ile alakalı yanlış bilgi verilmesi durumunda karşımıza çıkmaktadır. Burada işçi iş ile alakalı olarak yanıltılmış bulunmalıdır. Bu durumda işçi sözleşmeyi feshedebilir ve sözleşmeden meydana gelecek olan sorumluluktan kurtulmaktadır.
• İşveren işçi ve ailesine hakaret etmesi: Bu durumda da kişi sözleşmeyi fesih edebilir. Bu duruma tanık olan birini de eğer ki mahkemeye sunar ise maddi ve manevi olarak tazminat davası açılabilir.
• İşveren işçinin ailesine sataşma veya da bu aile üyelerinden herhangi birini suça yönlendirirse de hakaret etme veya işçiden yalan tanıklık yapılmasını isterse işçi sözleşmeyi fesih erme hakkına sahiptir.
• İşçi işveren tarafından işyerinde zorbalık görmesi durumunda veya cinsel tacize uğraması durumunda da iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Burada bu iddiaların kanıtlanması oldukça önem arz etmektedir.
• İşveren tarafından işçiye ödenmesine karar verilen tutarın yatırılmaması durumunda da aynı durum söz konusudur. İşçi nihayetinde bir iş yerinde çalışmasının en önemli sebebi bu olayın maddi boyutudur. Burada kişinin bu hak edişi alamaması veya eksik alması durumunda da sözleşmeyi feshedilebilir. İş akdi ile alakalı olarak sadece maaş değil kişinin sağlık güvencesinin de yatırılması gerekmektedir.
• İşveren sadece kendi ile alakalı olan durumlarda değil aynı zamanda çalışanlar arasında meydana gelebilecek olan durumların önüne geçmesi gerekmektedir. Burada örnek olarak verecek olursak işçi bir cinsel tacize işyerinde çalışan herhangi bir çalışan kişi tarafından uğraması durumunda bunu işverene bildirmesi halinde işverenin gerekli önlemleri alması zorunludur aksi takdirde işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilir.
• İşveren aynı zamanda çalışan kişiye kanunda belirtilen saatler dışında çalıştıramaz. Fazla mesai de hem gönüllülük hem de o ücretin ödenmesi durumu söz konusudur. İşveren bu durumu göz ardı edemez ve işçinin yasal izin günlerinde çalıştıramaz bu durum işçi tarafından kabul edilmemesi halinde işçinin haklı nedenle fesih hakkı vardır.
Çalışan Haklı Nedenle Fesih Hakkını Ne Zaman Kullanabilir?
Çalışan yukarıda sayılan durumlarda işten ayrılmak istemesi durumunda bu hakkını ne zaman kullanabileceği ile alakalı tam bir bilgi sahibi değildir. Işçi haklı nedenle fesih nedenini öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü içerisinde her hâlükârda haklı neden fesih halinin ortaya çıkmasından itibaren bir yıl içerisinde fesih hakkını kullanmalıdır. Bir yıl geçtikten sonra haklı bir gerekçesi olduğu kabul edilemez.1 yılı geçen süreden sonra yapılan fesih haksız fesih olarak değerlendirir. O yüzden de işçinin bu süreyi geçirmemesi gerekmektedir.
Çalışan Haklı Nedenle Fesih Bildirimi Nasıl Yapılmalıdır? Fesih Usulü?
İşçi haklı nedenle fesih durumu ortaya çıkmasından itibaren bildirim süresi beklenmeksizin iş akdi derhal sonlandırılır yani işçi haklı nedenle fesih halinde derhal işten ayrılma hakkı bulunmaktadır fakat işverenin işçilik tazminatlarını ödememesi halinde açılacak işçi alacağı davasında ispat zorluğu yaşamaması adına işçinin işi haklı nedenle bıraktığını noter kanalı ile işverene bildirmesini tavsiye etmekteyiz. İşçi haklı nedenle feshi gerçekleştirmiş fakat noter kanalı ile işverene bu durumu bildirilmemiş ise işçi iş akdini haklı nedenle feshettiğini ispat için tanık dahil her türlü delili kullanabilecektir.
İş Davalarında İspat Yükü
İş davalarında ispat yükü özellikle iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra açılacak iş davalarında önem kazanmaktadır. İş kanununda ispat yükü Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür şeklinde düzenlenmiştir. İşçinin iş akdinin feshinden sonra açılacak işçilik alacaklarında ispat yükü usul ile ilgili olup işçilerin işçi avukatından hukuki destek alması önemlidir.
İş davaları ile alakalı olarak hak kaybına uğramamak için özellikle bu davalarda yetkin hale gelmiş olan avukatlar aracılığı ile süreci yürütmek daha sağlıklı olacaktır
İşçi ile işveren arasında işe girişte iş sözleşmesi yapılmış ise işçi tarafından bu sözleşmenin muhafaza edilmesi gerekmektedir. Zira açılacak iş davalarında iş sözleşmesinin bulunması önem arz etmektedir. Fakat iş sözleşmesinin yazılı olması zorunlu değildir.
1.1 Kıdem tazminatı davasında ispat yükü
İşçi iş akdinin feshinden sonra işçi tarafından kıdem ve ihbar tazminatı davası açılması halinde işveren tarafından işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığı ispat etmelidir. Bu nedenle işçi tarafından istifa dilekçesi sunulmuş ise ve istifa dilekçesinde herhangi bir sebep gösterilmemiş ise ve işçi okuma yazma biliyorsa işveren işçinin istifa dilekçesini sunup işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığını ispat edebilecektir.
1.2 Ücret alacağı davasında İspat yükü
Işçi tarafından işverene karşı ücretinin ödenmemesi nedeni açılan işçi alacağı davasında işveren ücretin ödendiğini yazılı deliller ile ispat yükü altındadır. Bu nedenle işçinin ödemelerinin banka kanalı ile yapılması halinde işveren işçinin ücret ödemelerinin yapıldığını ispat yükünü yerine getirmiştir. Ücretin elden ödenmesi halinde işçiye ödemenin yapıldığı yazılı deliller ile ispatı gerekmektedir.
1.3 Fazla Mesai davasında İspat yükü
Işçi tarafından işverene karşı açılacak fazla mesai ücretinin ödenmemesi nedeni ile fazla mesai davasında iş yerinde fazla çalışma yaptığını ispat yükü işçiye aittir fakat fazla mesai ücretinin ödendiğinin ispat yükü işverene aittir.
1.4 Yıllık izin ücreti davasında ispat yükü
1.5 İşçi tarafından işverene karşı yıllık izin ücretinin ödenmemesi nedeni açılan işçi alacağı davasında işveren yıllık iznin işçi tarafından kullanıldığı ispat yükü altındadır. İşveren tarafından işçinin yıllık izin hakkını usulüne uygun olarak kullandığını ispat etmesi gerekmektedir.
