Bursa iş hukuku avukatı, Bursa iş Kazası

İş Hukuku Avukatı Olarak Sunduğumuz Hizmetler

1. Kıdem Tazminatı davaları 

2. İhbar Tazminatı davaları 

3. Ücret Alacağı davaları 

4. Fazla Çalışma Ücreti alacağı davaları 

5. Yıllık Ücretli İzin alacağı davaları  

6. Hafta tatili ücreti alacağı davaları 

7. Ulusal Bayram Genel Tatil Ücreti alacağı davaları 

8. Kötü niyet tazminatı davaları 

9. İşe iade davaları 

10. Eşit işlem ilkesine aykırılık tazminatı davaları 

11. İş Kazası ve Meslek Hastalığı davaları

12. İş Hukukundan kaynaklanan maddi manevi tazminat davaları 

13. Sigortalığın tespiti davaları 

14. Hizmet tespiti davaları 

İş Hukuku

İş Hukuku hukukun en kapsamlı alanlarından biridir, Ücret karşılığı iş görme edimini yüklenen işçiler ile ücret ödeme yükümlülüğü bulunan işverenler arasındaki ihtilaflar iş hukukunun alanının bir kısmını oluşturmaktadır. Ticaret ve sanayinin daha yoğun olduğu bölgelerde istihdam gücünün  daha fazla olması nedeni ile iş hukukundan kaynaklı uyuşmazlık ve dava sayısı daha fazladır. İş Hukuku ile ilgili düzenlemeler 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiştir fakat 4857 Sayılı İş Kanunu tüm işçileri kapsamamakla birlikte çalışan kesimin büyük bir kısmı 4857 Sayılı İş Kanunu’na tabidir. İş Hukuku kapsamlı ve uzmanlık gerektiren hukuk dallarından biridir.   İş Hukuku alanında Bursa’da faaliyet gösteren hukuk büromuz işçi ve işveren vekili olarak iş hukukundan kaynaklanan tüm dava türlerinde danışmanlık ve taraf vekilliği yapmaktadır. 

İş Hukukundan doğan birçok ihtilaf 4857 sayılı İş Kanunu’nda açıkça düzenlenmiştir fakat çalışma hayatı içerisinde işçi ve işverenler sahip olduğu çoğu hak ve yükümlülüğü bilmemektedir bu durum hem iş yerinde çalışırken hemde iş yerinden ayrıldıktan sonra bir çok hak kaybına neden olmaktadır bu nedenle iş hukuku yalnızca iş sözleşmesi sona erdikten sonra değil iş sözleşmesi devam ederken de bir çok uyuşmazlıkta uygulanmaktadır. 

Bursa İş Kazası

Çalışma hayatı içerisinde işçi işveren uyuşmazlıkları genellikle işçi aleyhine sonuç doğurmaktadır bunun önüne geçilmesi için özellikle işveren tarafından işçinin keyfi olarak işten çıkartılmasının önüne geçilmesi için iş güvencesi hakkı sağlanarak işçilerin keyfi olarak işten çıkarılması halinde işe iade davası açılarak işçinin işe geri alınması geri alınmaması halinde işveren tazminat ödemesi kanunla belirlenmiştir bunun dışında şartların sağlanmaması nedeni ile  İş güvencesinden yararlanamayan işçilerinde haksız ve kötü niyetli olarak işten çıkartılması halinde kötü niyet tazminat talep hakkı düzenlenmiştir. İş hukuku geniş ve kapsamlı düzenlemeleri ile işçi ve işverenlerin hak ve yükümlülüklerini belirlemektedir bu alanda çalışan avukatlara da halk söylemi ile işçi avukatı ve iş hukuku avukatı denilmektedir genellikle iş hukuku alanında çalışan avukatlar işçi ve işveren vekilliği yaparak iş hukukundan doğan ihtilafların çözümünde rol oynamaktadırlar. İşçi ve işverenlere ilişkin düzenlemelerin yalnızca 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer almamaktadır işçi olup 4857 sayılı İş Kanununa tabi olmayan işçiler için  Basın İş Kanunu ,Deniz İş Kanunu gibi hak ve yükümlülüklerinin düzenlediği kanunlar bulunmaktadır  bunun dışında iş kazası meslek hastalığı meydana gelmesi halinde işçinin haklarını düzenleyen 5510 Sayılı Kanun, 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu bulunmaktadır bu nedenle işçi ve işveren meydana gelen uyuşmazlıklarda uyuşmazlığın yargı önüne gitmeden alanından uzman bir avukata danışması yargı yoluna gidilmiş uyuşmazlıkta vekil ile temsil edinilmesi son derece önemli bir husustur. İş Mahkemelerinde açılan davalar Hukuk davası niteliğinde olduğunda uygulanacak hükümler Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nda düzenlenmektedir bu nedenle iş mahkemelerinde açılan davalarda davanın seyrini etkileyen usul kuralları bulunmaktadır bu nedenle işçi veya işveren tarafından   dava açmadan önce uzman bir avukata danışılmalıdır. 

İş Mahkemelerinde görülen davalar kural olarak Arabuluculuk şartına tabidir. İşçinin arabuluculuk yoluna başvurmadan dava açması halinde dava usulden reddedilecektir. Arabuluculuğa tabi işçilik alacakları işe iade gibi davalarda dava açmadan önce arabuluculuk yoluna başvurma zorunluluğu unutulmamalıdır.

İş Hukuku Avukatı Ne İş Yapar?

Çalışma hayatı içerisinde işçiler ile işveren arasındaki ihtilafların çözümünde ve bu alanda çalışan avukatlara iş hukuku avukatı, işçi avukatı veya işveren avukatı denir. Hukukumuzda avukatlıkta branşlaşma zorunluluğu bulunmamaktadır fakat genel olarak belirli bir hukuk dalında faaliyet gösteren avukatlar bu şekilde adlandırılabilmektedirler.

İş Hukuku avukatı olarak faaliyet gösterdiğimiz dava türleri şunlardır:

1.1.1 İşçi Alacağı Davası 

İşçi alacağı davası iş akdinin feshinden sonra açılabildiği gibi , iş sözleşmesi devam ederken işçinin dava açabileceği alacakları bulunabilmektedir. 

Kıdem tazminatı , ihbar tazminatı iş akdi sona ermeden işçi alacağı davası açılamamaktadır. Fakat fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, Ulusal Bayram genel tatil ücreti feshe bağlı olmayan işçi alacakları işçi işten çıkmadan da açabilmektedir. 

1.1.2 Kıdem Tazminatı Alacağı Davası 

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesinin ilk şartı iş yerinde kesintisiz olarak bir yıl ve üzerinde çalışmış olmasıdır. 1 yıl şartını sağlayan işçiler işveren tarafından haklı nedenle fesih hali hariç olmak üzere herhangi bir sebeple işten çıkarılması veya işçinin haklı ve geçerli nedenle iş akdini feshetme zorunluluğu olması halinde kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ayrıca kıdem tazminatına hak kazanmanın diğer halleri 1475 sayılı kanunun yürürlükte bulunan 14 . Maddesi gereği ;Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısı ile, bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

1.1.3 İhbar Tazminatı Alacağı Davası 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesine aykırı olarak bildirim süresine uyulmaksızın iş akdinin feshedilmesi halinde doğan alacaktır. Buna göre İş sözleşmeleri;

İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Görüleceği üzere haklı nedenle derhal fesih halleri saklı kalmak kaydı ile işçi veya işveren tarafından iş akdinin bildirim sürelerine uyulmaksızın feshi halinde yukarıda yazılı tutarlar tazminat olarak bildirim süresine uymayan tarafça ödenmektedir. 

1.1.4 Ulusal Bayram Genel Tatil Alacağı Davası 

İşçinin Ulusal Bayram Genel Tatil günlerinde çalışması olmasına karşın bu günlerin ücreti işveren tarafından ödenmemesi halinde işçinin iş yerinde çalışmaya devam ederken ve işten çıktıktan sonra açılan davadır.

1.1.5 Yıllık İzin Alacağı Davası 

İşçinin çalıştığı süre boyunca yıllık izin hakkının kullandırılmamış olması halinde işten çıktıktan sonra kullanılmayan yıllık izin günlerine ilişkin ücretinin talebi ile açılan davaya yıllık izin ücreti alacağı davası denilmektedir. 

1.1.6 Hafta Tatili Alacağı Davası 

İşçinin yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilmesi kanunen zorunludur. Bu iznin verilmemesi ve işçinin hafta tatili günlerinde de çalışması halinde yani işçinin 7 gün boyunca kesintisiz çalıştığı hallerde açılan davaya hafta tatili alacağı davası denilmektedir. 

1.2 İşe İade Davası 

Kanunun işe iade davası ile işçiye sağladığı fayda işveren tarafından işçinin keyfi işten çıkarılmasını engellemektir. Bu nedenle işçinin işveren tarafından keyfi olarak işten çıkarılması halinde açılacak dava işe iade davasıdır. İşe iade davasının kanunda yazılı bir takım şartları ve dava açma süreleri bulunmaktadır. 

1.3 Kötü Niyet Tazminatı Davası 

İşçinin işe iade davası şartlarını sağlamadığı yani iş güvencesinden faydalanamadığı hallerde açılan dava ile işçiler işveren tarafından kötü niyetli yapılan fesihlerde kötü niyet tazminatı talep edebilmektedir.

1.4 Sigortalılığın Tespiti – Hizmet Tespiti Davaları 

İşçilerin çalıştığı süre boyunca sigortalılıklarının bildirilmemesi halinde yani işçinin sigortasız olarak çalışması halinde açılan dava Sigortalılığın tespiti davasıdır.

1.5 İş kazası Nedeni İle Maddi – Manevi Tazminat  Davası 

İşçinin iş kazası geçirmesi nedeni ile açılacak bir çok dava olup iş kazası nedeni ile maddi tazminat, iş kazası nedeni ile manevi tazminat , iş kazası neticesinde vefat gerçekleşmiş ise işçinin mirasçıları tarafından açılacak maddi manevi tazminat  iş kazası halinde açılan başlıca davalardandır.

1.6 Meslek Hastalığı Nedeni İle Maddi  – Manevi Tazminat Davası 

5510 sayılı kanunun 14. Maddesinde Meslek hastalığı, sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik hâlleridir şeklinde tanımlanmıştır .6331 sayılı İş sağlığı ve Güvenliği Kanununda meslek hastalığı mesleki risklere maruziyet sonucu ortaya çıkan hastalık olarak tanımlanmıştır. İşçinin meslek hastalığına yakalanması halinde işveren durumu Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirir ve tahkikat başlar işveren tarafından meslek hastalığı Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilmez ise işçi tarafından bildirilmesi gerekmektedir. Meslek hastalığı nedeniyle işverene karşı açılacak dava türlerinden başlıcası maddi manevi tazminat davasıdır. 

1.7 Sigortalılığın İptali Nedeni İle Kurum İşleminin İptali Davası

İşçinin sigorta primlerinin Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından gerçek çalışmaya bağlı olmadığı gerekçesi yaşlılık aylığının iptali halinde Sosyal Güvenlik Kurumu’na karşı kurum işleminin iptali davası açılmaktadır. Bu davada görevli mahkeme iş mahkemesidir. 

İş Davalarında Arabuluculuk Şart Mı ?

İş Mahkemelerinde açılacak işçi işveren arasındaki uyuşmazlıklarda dava açmadan önce arabuluculuğa başvurmak zorunludur. Bu şartın yerine getirilmemesi halinde dava usulden reddedilecektir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun üçüncü Maddesinde arabuluculuk şartının zorunlu olduğu dava türleri Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır olarak belirlenmiştir.

Hangi İş Davalarında Arabuluculuk Zorunlu?

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun üçüncü Maddesi gereği arabuluculuk şartının zorunlu olduğu dava türleri Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır olarak belirlenmiştir. Bu nedenle işçi alacağı, işveren alacağı ve işçi işveren ilişkisinden doğan tazminat davaları ve işe iade davalarında dava açmadan önce arabuluculuğa başvuru zorunludur.

İşçi İşveren Arabuluculuk Ücretini Kim Öder?

7036 sayılı kanunun üçüncü maddesinin on üç on dört on beş ve on altıncı fıkralarında arabuluculuk ücretinin kim tarafından ödeneceği düzenlenmiştir. Buna göre arabuluculukta anlaşma olması halinde arabuluculuk ücreti aksi taraflarca kararlaştırılmadıkça anlaşılan miktar üzerinden Arabuluculuk Ücret Tarifesinin İkinci Kısmına göre taraflarca eşit olarak ödenir, anlaşma sağlanmaması halinde ileride haksız çıkacak taraftan tahsil edilmek üzere Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenmektedir. 

(13) Tarafların arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaları hâlinde, arabuluculuk ücreti, Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesinin eki Arabuluculuk Ücret Tarifesinin İkinci Kısmına göre aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde karşılanır. Bu durumda ücret, Tarifenin Birinci kısmında belirlenen iki saatlik ücret tutarından az olamaz. İşe iade talebiyle yapılan görüşmelerde tarafların anlaşmaları durumunda, arabulucuya ödenecek ücretin belirlenmesinde işçiye işe başlatılmaması hâlinde ödenecek tazminat miktarı ile çalıştırılmadığı süre için ödenecek ücret ve diğer haklarının toplamı, Tarifenin İkinci Kısmı uyarınca üzerinde anlaşılan miktar olarak kabul edilir.

(14) Arabuluculuk faaliyeti sonunda taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması veya iki saatten az süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâllerinde, iki saatlik ücret tutarı Tarifenin Birinci Kısmına göre Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenir. İki saatten fazla süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâlinde ise iki saati aşan kısma ilişkin ücret aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde Tarifenin Birinci Kısmına göre karşılanır. Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenen ve taraflarca karşılanan arabuluculuk ücreti, yargılama giderlerinden sayılır.

(15) Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı hâlinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulduğunda, anlaşmanın gerçekleşebilmesi için işverenlerin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları ve iradelerinin birbirine uygun olması aranır.

(16) Bu madde uyarınca arabuluculuk bürosu tarafından yapılması gereken zaruri giderler; arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması hâlinde anlaşma uyarınca taraflarca ödenmek, anlaşmaya varılamaması hâlinde ise ileride haksız çıkacak taraftan tahsil olunmak üzere Adalet Bakanlığı bütçesinden karşılanır.

Arabuluculuk Süreci Ne Kadar Sürer?

Arabuluculuk süreci arabulucu tarafından yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir.

Arabulucuya Başvurmadan Dava Açılırsa Ne Olur?

İşçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda Arabuluculuk yoluna başvurulmadan dava açılması halinde dava usulden reddedilecektir.

Arabulucuya Avukat Başvurabilir Mi?

Arabuluculuk yoluna kişinin kendisi bizzat başvuru yapabileceği gibi avukat tarafından da başvuru yapılabilmektedir.

Arabulucuda Avukat Şart Mı?

Arabuluculuk başvurusu yapmaya ve sürecin yönetimi kişinin kendisi tarafından yapılabilmektedir avukat zorunluluğu bulunmamaktadır fakat arabuluculukta anlaşmaya varılan konular üzerinde kişinin dava açma hakkı bulunmadığından arabuluculuk sürecinin avukat ile takibi hak kaybına uğramamak adına son derece önemlidir.

Arabuluculuk Görüşmesine Sadece Avukat Katılabilir Mi?

Vekil ile temsil edilen hallerde avukat müvekkili olmaksızın arabuluculuk görüşmesine katılabilmektedir. 

İşçi Hangi Durumlarda Dava Açabilir?

İşçi işverene karşı işte çalışmaya devam ederken fazla mesai ulusal bayram genel tatil ücreti hafta tatili ücreti alacağı davası açabilir, dava açmadan önce arabuluculuğa başvurunun zorunlu olduğu unutulmamalıdır. Sonuç olarak işçi yalnızca iş sözleşmesi sona erdikten sonra, işten çıktıktan sonra değil işte çalışırken de açabileceği işçilik alacakları bulunmaktadır çünkü bu alacakla feshe bağlı alacaklar değildir. İşçi istifa etse dahi fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, Ulusal Bayram Genel Tatil ücretine hak kazanmış olması halinde ücretini talep edebilir , kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ise iş sözleşmesinin sona ermesi ile ve feshin kim tarafından hangi sebeple yapıldığına göre işçinin hak kazanıp kazanmadığı belirlenmektedir.

İş Mahkemesi Ne Kadar Sürer 2022?

İş davaları iş davasının görüldüğü yerin yoğunluğu, tanık sayısının fazlalığı, işçinin ücretinin ihtilaflı olması ve fesih noktasında ihtilaf bulunması gibi nedenlerle toplanması gereken delillerin fazla olması hallerine göre değişebilmektedir. İşe iade davaları ortalama 1 ile 1.5 yıl arasında sürerken işçi alacağı davası ortalama 2 yıl sürebilmektedir. Bu süreler net süreler olmayıp davadan davaya değişmekle birlikte daha kısa sürebileceği gibi daha uzunda sürebilmektedir.

İş Davaları Kaç Gün İçinde Karara Bağlanır?

İş davaları basit yargılama usulüne tabi olan davalardan olup günler içerisinde karara bağlanması mümkün olmamakla birlikte dosyanın durumuna göre sonuçlanma süresi değişmektedir.

İş Mahkeme Süreci Nasıl İşler?

İş mahkemesinde açılan davalar basit yargılama usulüne tabi olduğu için tarafların cevaba cevap ve ikinci cevap dilekçesi sunma hakkı bulunmamaktadır dava dilekçesi sunularak dava açılır, karşı tarafça cevap dilekçesi sunulması ile dilekçeler aşaması tamamlanmış olur ardından mahkemece taraflar ön inceleme duruşmasına davet edilir , mahkemece tarafların bildirdiği deliller toplanır , tanık deliline dayanılmış ise tanıklar dinlenir, mahkemece gerekli görülmesi halinde bilirkişi raporu alınır ve mahkemece karar verilmesi ile ilk derece mahkemesi süreci tamamlanmış olur. 

İş Mahkemesi Kaç Duruşma Olur?

İş mahkemesinde dava ve cevap dilekçesi verilmesi ile dilekçeler aşaması tamamlanır. Ardından taraflar ön inceleme duruşmasına davet edilir. İş mahkemesi ortalama 3 ile 6 celse arasında sonuçlanmaktadır. 

İşveren Davayı Nasıl Kazanır?

İşverene karşı açılan davalarda işveren işçiye karşı gerçekleştirilen hukuki işlemlerde mevzuata uygun ve sürelere uygun olarak yapıldığını ispatlaması halinde işveren tarafından dava kazanılabilecektir.

İş Mahkemede Kazanılan Para Nasıl Alınır?

İş mahkemesinde kural olarak kararların kesinleşmesi gerekmeden tahsili mümkündür. İşçi tarafından kazanılan tazminat gerekçeli kararın yazılmasının ardından ilamlı icra takibi yapılarak işverenden tahsil edilir. 

İş Mahkemesinde Şahit Olmazsa Ne Olur?

İş mahkemesinde sunulacak en önemli delillerden biri tanıktır. Özellikle fazla mesai çalışmalarının ispatı hususunda yazılı delil bulunmaması halinde tanık anlatımları ile işçinin fazla mesai yaptığı ispat edilecektir. Bu nedenle iş mahkemelerinde görülen davalarda tanık delilinin olması davanın sonucu açısından etkili bir delildir fakat tanık olmaması halinde de dava açılmasında bir engel olmamakla birlikte dava da talep edilen tazminatların başka deliller ile ispat edilmesi gerekmektedir.

İşten Çıkarılan İşçi Ne Kadar Sürede Dava Açabilir?

İşten çıkarılan işçi işe iade davası açmak istiyorsa işten çıkarıldığı tarihten itibaren , fesih bildirimi yapılmış ise fesih bildiriminden itibaren 1 ay içerisinde işe iade talebi ile arabuluculuk yoluna başvurmuş olması gerekmektedir. Arabuluculukta son oturum tutanağının düzenlendiği tarihten 2 hafta içerisinde işe iade davası açması gerekmektedir bu süreler hak düşürücü süreler olup bu sürelerin kaçırılması halinde dava usulden reddedilecektir. 

Ücret alacaklarında, İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti Kıdem tazminatı, İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat, Kötü niyet tazminatı, İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat  zamanaşımı süresi beş yıldır.

Haksız Yere İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalı?

Haksız yere işten çıkarılan veya haksız yere işten çıkarıldığını düşünen işçi işe iade davası açarak haklı ve geçerli nedene dayanmadan işten çıkarılması nedeni ile iş güvencesi kapsamında işe iadesini iş mahkemesinde dava açarak talep edebilir dava kesinleştikten sonra işçi tarafından işverene ihtarname gönderilerek işe başlamaya hazır olduğunu bildirir işveren bu ihtardan sonra işçiyi 30 gün içerisinde işe davet etmezse mahkemece belirlenen işe başlatmama tazminatını işçiye ödemesi gerekmektedir. İşveren işçiyi işe davet eder işçi de bu davet üzerine işe başlarsa işveren işe başlatmama tazminatından sorumlu olmaz bir tek boşta geçen süre ücretinden sorumlu olur. İşveren işçiyi işe davet etmesine rağmen işçi makul süre içerisinde işe başlamazsa artık işverenin işe başlatmama ve boşta geçen süre ücreti yükümlülüğü bulunmamaktadır. 

İşten Çıkardılar Ne Yapmam Lazım?

İşçinin işten çıkarılması halinde öncelikle işten çıkarılma sebebine göre hareket etmesi gerekmektedir. İşçi haklı veya geçerli nedene dayanmadan işten çıkartılmış ise işe iade davası sürecini başlatmalıdır. İşe iade şartları oluşmaması halinde işten çıkarma kötü niyetle yapılmış ise kötü niyet tazminat davası sürecini başlatmalıdır. İşçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı , fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, yıllık izin ücreti , genel tatil ücretinin işveren tarafından ödenmemesi halinde bu davalar işçi tarafından açılmalıdır.

İşçinin diğer işçilik alacakları ve tazminatları konusunda iş hukuku avukatından danışmanlık alarak detaylı olarak haklarını öğrenmesi ve bu doğrultuda hareket etmesi yararına olacaktır. 

İşten Çıkarılan İşçi Tazminat Alabilir Mi?

İşten haklı nedene dayanmadan iş akdinin işveren tarafından sonlandırılması halinde işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır ayrıca işveren tarafından işçi bildirim süresine uyulmaksızın işten çıkarılması halinde kıdem tazminatı yanında ihbar tazminatı hakkı da doğmaktadır.

İşveren tarafından işçinin haklı nedenle işten çıkarılması halinde işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır. İşveren tarafından haklı nedenle fesih halleri 4857 sayılı iş kanunun 25. Maddesinde düzenlenmiş olup bu haller; 

Madde 25: Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık Sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı Sebepler:

a) İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması Halinde Devamsızlığın 17. Maddedeki Bildirim Süresini Aşması

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. 

Şeklinde olup işveren tarafından haklı neden bulunmamasına rağmen işçinin iş aksi haklı nedenle feshedilirse işçi bu durumda feshin haklı neden sebebi oluşturmadığı gerekçesi ile dava açabilecektir. 

İşten Çıkan İşçi Hakları Nelerdir?

İşçi kendi isteği ile hiçbir nedene dayanmadan iş akdini sonlandırmış ise işverenin baskısı olmaksızın istifa etmiş ise kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır. Fakat işçi istifa etmiş olsa dahi fazla mesai ücreti, maaş alacağı, hafta tatili ücreti, genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti kendisine ödenmelidir. 

İşçi Hangi Durumlarda İş Sözleşmesini Feshedebilir?

İşçinin haklı nedenle veya geçerli nedenle iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir.  İşçinin haklı nedenle işten ayrılabileceği haller 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesinde düzenlenmiştir buna göre işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği haller şu şekildedir. 

Madde 24: Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık Sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı Sebepler:

a) İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. 

Şeklinde olup işçinin çalıştığı iş yerinde  haklı nedenle fesih halleri meydana gelirse işçinin iş  sözleşmesini derhal feshetme hakkı vardır. İşçi tarafından derhal fesih sözlü olarak da yapılabilir fakat ispat kolaylığı açısından işçinin derhal fesihi noterden ihtarname ile göndermesini tavsiye etmekteyiz. 

İşçi Savunma Vermezse Ne Olur?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. Maddesi gereği Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez şeklinde olup işveren tarafından işçinin davranışı veya verimi ile ilgili fesih yapılacağı hallerde işçinin savunması alınması zorunludur işçi savunma vermez ise işveren savunma alma yükümlülüğünden kurtulmuş olur.

İşçi Savunma Yazmak Zorunda Mı?

İşveren tarafından işçi ile ilgili iddialar ve işçinin verimi ile ilgili nedenlerle savunması alınmadan feshedilemez , feshedilmesi halinde usule aykırılıktan fesih geçersiz fesih olur fakat işveren tarafından işçiden savunma vermesi istenildiğinde işçi savunma vermekten kaçınırsa işveren bunu bir tutanakla kayıt altına alır ve savunma alma yükümlülüğünden kurtulmuş olur bu nedenle işçiden savunma istenildiği zaman bir avukata danışarak savunma hakkını kullanmasını tavsiye etmekteyiz.

Kıdem Tazminatı Alabilmek İçin Kaç Yıl Çalışmak Gerekir?

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanması için en az 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir. 1 yıldan sonra çalışılan her gün için kıdem tazminatı hesabı yapılmaktadır.  işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

6 Ay Sonra Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

İşçinin 6 ay kıdemi olması halinde kıdem tazminatı hakkı doğmamaktadır fakat feshin kötü niyetli olması halinde kötü niyet tazminatı hakkı veya diğer şartlarında varlığı halinde işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır.

Emeklilik Nedeniyle İşten Çıkış Nasıl Yapılır?

İşçinin yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle iş akdini feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. 

İşçi öncelikle bağlı bulunduğu Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan emeklilik şartlarını sağladığına dair yazı alınarak işverene iş akdinin emeklilik sebebi ile sonlandırıldığına dair ihtarname göndererek Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan  alınan yazı ihtarnameye eklenmelidir. Feshin noterden ihtarname ile yapılması zorunlu olmayıp ispat kolaylığı açısından feshin noter vasıtası ile yapılmasını tavsiye ederiz.

İşverenin Fesih Hakkı Veren Ahlak Ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller Nelerdir?

İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeni ile işçinin iş sözleşmesini feshedebileceği haller İş Kanununda düzenlenmiş olup bu haller ;

II- Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. 

Şeklinde işçi bu sebepler oluşmadığı halde işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeni ile işten çıkartıldığı iddiasında ise yargı yoluna başvurmalıdır.

29 Maddeden İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalı?

İşten çıkış kodlarından biri olan kod 29, İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih sebebini göstermektedir. İşçinin işten çıkış bildirgesinde kod 29 yazması halinde işveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile işten çıkarıldığını gösterilmektedir. İşçi böyle bir durumun olmadığı düşüncesinde ise yargı yoluna başvurmalıdır. İşçi açacağı davada işveren feshin haklı nedene dayandığını ispat edemezse dava sonunda  işveren tarafından bildirilen   29 çıkış kodunu da Sosyal Güvenlik Kurumuna başvurarak düzelttirebilecektir. 

Uygulamada işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı bulunmamasına rağmen işveren tarafından Kod 29 ‘dan çıkışı yapılabilmektedir bu durum işçinin işsizlik ödeneğinden yararlanmasına engel olduğu gibi yeni bir iş bulmasını da zorlaştırmaktadır bu gibi hallerde açılacak iş davasında feshin haklı nedenle yapıldığının ispat yükü işverene aittir işveren haklı nedenle fesih yapıldığını ispat edemezse mahkemece feshin haksız fesih olduğuna karar verilerektir işçi bu karardan sonra çıkış kodunu düzelttirebileceği gibi İŞKUR’a başvurarak mahrum kaldığı işsizlik ödeneğini de alabilecektir.

Tazminatsız İşten Çıkarma Sebepleri Nelerdir?

İşveren tarafından İşçinin haklı nedenle işten çıkartıldığı hallerde tazminat verme yükümlülüğü bulunmamaktadır. İşverenin Haklı nedenle fesih halleri iş kanunu 25. Maddesinde düzenlenmiştir. Bu haller 

I- Sağlık Sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı Sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması Halinde Devamsızlığın 17.Maddedeki Bildirim Süresini Aşması

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. 

Şeklinde olup işveren tarafından haklı neden bulunmamasına rağmen işçinin iş aksi haklı nedenle feshedilirse işçi bu durumda feshin haklı neden sebebi oluşturmadığı gerekçesi ile dava açabilecektir. 

İşveren Hangi Hallerde İşçiyi Tazminatsız İşten Çıkarma Hakkına Sahiptir?

İşveren işçinin İş Kanunun 25. Maddesinde yer alan durumlar gerçekleştiğinde işçiyi tazminatsız işten çıkartma hakkına sahiptir bu haller iş kanunu 25. Maddesinde yazılmıştır. Fakat feshin gerçek nedeni bu sebeplere dayanmaması halinde işçinin yargı yoluna başvurma hakkı vardır. 

İş Kazası Durumunda Yapılması Gereken İşlemler Nelerdir?

İşçi iş kazası geçirdikten sonra işveren tarafından Sosyal Güvenlik Kurumuna üç iş günü  iş kazası bildirimi yapması gerekmektedir. İşverenin iş kazası bildirimini yapmaması halinde idari para cezası uygulanmaktadır. İşveren tarafından iş kazası bildirimi yapılmaması halinde işçi tarafından da iş kazası bildirimi yapılabilmektedir. İş kazası bildirimi yapıldıktan sonra SGK tarafından görevlendirilen müfettiş tahkikata başlar tahkikat sonucunda meydana gelen kazanın iş kazası olup olmadığı tespiti yapılır. Kazanın iş kazası olduğuna dair tespitin yapılmasından sonra müfettiş tarafından iş yerinde gerekli incelemeler yapılarak ve iş yerinde çalışan diğer işçilerin tanıklıklarına başvurarak meydana gelen iş kazasında işçi ve işverenin kusur oranını belirler.

İş Kazası Olduğunda İlk Önce Ne Yapılmalı?

İş kazası meydana gelmesi durumunda işveren tarafından üç iş günü içinde iş kazası bildirimi yapılmalıdır. İş kazası geçiren işçi  iş kazası sonucu meslekte kazanma gücü kaybı oranının tespiti için Sosyal Güvenlik Kurumuna başvuru yapar. Sosyal Güvenlik Kurumu Sağlık Kurulunca iş kazası geçiren sigortalının Meslekte kazanma gücü kaybı oranı belirlenir. İşçinin bu orana itiraz etmesi halinde itiraz Yüksek Sağlık Kurulu tarafından incelenir. 

İş Kazası Geçiren İşçinin Hakları Nelerdir?

İş kazası sonucu oluşan hastalık ve özürler nedeniyle Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularının sağlık kurulları tarafından verilen raporlara istinaden Kurum Sağlık Kurulunca meslekte kazanma gücü en az % 10 oranında azalmış bulunduğu tespit edilen sigortalı, sürekli iş göremezlik gelirine hak kazanır. İşçinin İş kazası nedeni işverenin kusurunun bulunması halinde maddi manevi tazminat davası açma hakkı bulunmaktadır. 

İş Kazası İşveren Ne Yapmalı?

İş kazası meydana geldiğinde işveren kolluk kuvvetlerine derhal Sosyal Güvenlik Kurumu’na  en geç üç iş günü içinde iş kazası bildirimi yapmalıdır.

Iş Kazasında Ölüm Olursa Ne Olur?

Sosyal Güvenlik kurumu tarafından sağlanan haklar Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından İş kazası nedeni ile ölüm meydana gelmiş ise iş kazasında vefat eden işçinin hak sahiplerine Sosyal Güvenlik Kurumunca ölüm aylığı , cenaze ödeneği,  Ölüm toptan ödemesi, Aylık almakta olan kız çocuklarına evlenme ödeneği verilmesi şeklindedir. 

Ölümlü İş Kazasında Tazminatı Kim Öder?

İş kazası neticesinde vefat gerçekleşmişse vefat eden kişinin yasal mirasçıları tarafından işverene karşı maddi manevi tazminat davası açılabilmektedir. Mahkemece iş kazası neticesinde kusur oranına göre karar verilecektir. 

Ölümlü İş Kazası Tazminat Nasıl Hesaplanır?

İşçinin iş kazası sonucu vefat etmesi halinde hak sahipleri tarafından işverene karşı açılacak maddi tazminat davasında işçinin gerçek ücreti üzerinden tazminat hesabı yapılacaktır. Tazminat hesaplanırken işçinin aldığı gerçek ücret, işçinin yaşı, tarafların kusur oranları ve Sosyal Sigortalar tarafından bağlanan peşin sermaye değeri tam olarak belirlenerek hesaplama yapılacaktır. 

İşçinin iş kazası sonucu vefat etmesi halinde hak sahipleri tarafından işverene karşı açılacak manevi  tazminat davasında manevi tazminat miktarı  tarafların kusur durumu , olayın ağırlığı, paranın alım gücü gibi bir çok unsur dikkate mahkemece belirlenecektir. 

Yargıtay 21. Hukuk Dairesi’nin iş kazası nedeni ile maddi manevi tazminat davası ile ilgili 2016/18916 E. – 2018/6873 K. Sayılı ilamı ” İş kazası sonucu destek tazminatının hesaplanmasında, gerçek ücretin esas alınması koşuldur. Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Öte yandan, gerçek ücretin ise; işçinin kıdemi ve yaptığı işin özelliği ve niteliğine göre işçiye ödenmesi gereken ücret olduğu, işyeri veya sigorta kayıtlarına geçmiş ücret olmadığı Yargıtay’ın yerleşmiş görüşlerindendir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır.

Somut olayda, hakkaniyete uygun maddi tazminatın tespiti açısından, öncelikle imzalı maaş bordrolarının işveren tarafından ibrazı, bu belgelerin bulunmaması halinde ise sigortalının olay tarihinde yaptığı işe göre meslek odalarından ücret araştırması yapılması gerekirken; asgari ücret üzerinden yapılan hesabın hükme esas alınması da hatalı olmuştur. 

Hakimin manevi zarar adı ile ölenin yakınlarına verilmesine karar vereceği para tutarı adalete uygun olmalıdır. Hükmedilecek bu para, zarara uğrayanda manevi huzuru doğurmayı gerçekleştirecek tazminata benzer bir fonksiyonu olan özgün bir nitelik taşır. Bir ceza olmadığı gibi, mamelek hukukuna ilişkin zararın karşılanmasını da amaç edinmemiştir. O halde, bu tazminatın sınırı onun amacına göre belirlenmelidir. Takdir edilecek miktar, mevcut halde elde edilmek istenilen tatmin Duygusunun etkisine ulaşmak için gerekli olan kadar olmalıdır. 26.06.1966 günlü ve 7/7 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı’nın gerekçesinde takdir olunacak manevi tazminatın tutarını etkileyecek özel hal ve şartlar da açıkça gösterilmiştir. Bunlar her olaya göre değişebileceğinden hakim bu konuda takdir hakkını kullanırken ona etkili olan nedenleri de karar yerinde objektif ölçülere göre isabetli bir biçimde göstermelidir.

Manevi tazminatın tutarını belirleme görevi hâkimin takdirine bırakılmış ise de; hükmedilen tutarın uğranılan manevi zararla orantılı, duyulan üzüntüyü hafifletici olması gerekir. 

Hâkimin bu takdir hakkını kullanırken, ülkenin ekonomik koşulları tarafların sosyal ve ekonomik durumları paranın satın alma gücü, tarafların kusur durumu olayın ağırlığı olay tarihi gibi özellikleri göz önünde tutması, bunun yanında olayın işverenin sağlığı ve güvenliği önlemlerini yeterince alınmamasından kaynaklandığı da gözetilerek gelişen hukuktaki yaklaşıma da uygun olarak tatmin duygusu yanında caydırıcılık uyandıran oranda manevi tazminat takdir edilmesi gerektiği açıkça ortadadır

Maddi tazminatın saptanmasında ise; zarar ve tazminata doğrudan etkili olan işçinin net geliri, bakiye ömrü, iş görebilirlik çağı, iş göremezlik oranı ve karşılıklı kusur oranları, Sosyal Sigortalar tarafından bağlanan peşin sermaye değeri gibi tüm verilerin hiçbir kuşku ve duraksamaya yer vermeyecek şekilde öncelikle belirlenmesi gerektiği tartışmasızdır. ” şeklindedir. 

İş Kazası Geçiren Kişi Tazminat Alabilir Mi?

İş kazası geçiren kişi meslekte kazanma gücü kaybı yaşaması halinde işverene karşı maddi manevi tazminat davası açabilmektedir. İş kazası nedeni ile vefat gerçekleşmiş ise hak sahipleri tarafından destekten yoksun kalma tazminatı ve manevi tazminat davası açabilmektedir. 

İş Kazasına Kim Karar Verir?

İşçinin kaza geçirmesi Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirildikten sonra kurumca yetkilendirilen müfettişler tarafından yapılan tahkikat neticesinde kazanın iş kazası olup olmadığı tespit edilir. 

İş Kazası Geçirdim Yasal Haklarım Nelerdir?

İş kazası geçiren işçinin iş kazası sebebi ile meslekte kazanma gücü kaybı oranı’nın %10 ve üstü olması halinde sürekli iş görememezlik geliri bağlanmaktadır. 

İş Kazası Kusur Oranı Nasıl Belirlenir?

İş kazası kusur oranı işverenin iş güvenliği konusunda gerekli eğitimleri verip vermediği, iş ile ilgili koruyucu ekipmanların verilip verilmediği, işçinin meydana gelen kazada kusuru göz önüne alınarak belirlenmektedir. 

İş Kazası Maluliyet Raporu Kaç Günde Çıkar?

İş kazası geçiren kişinin meslekte kazanma gücü kaybının tespitini sosyal güvenlik kurumundan talep edebilir. Bu durumda durum bildirir sağlık kurulu raporlarının temin edileceği yetkili hastanelere sevk işlemi gerçekleştirilir. Maluliyet tespiti işlemi, çalışma gücü kaybı ve meslekte kazanma gücü kaybı oranlarını, vazifelerini yapamayacak şekilde meslekte kazanma gücü kaybını ve malullük derecelerini Kurum Sağlık Kurullarınca tespit edilir. Tespit edilen orana itiraz edilebilir, itiraz Yüksek Sağlık Kurulu tarafından değerlendirilir.

İş Kazası Sonucu Malulen Emeklilik Şartları Nelerdir?

5510 sayılı kanunun 25. Maddesi gereği Sigortalının veya işverenin talebi üzerine Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularının sağlık kurullarınca usulüne uygun düzenlenecek raporlar ve dayanağı tıbbî belgelerin incelenmesi sonucu, 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) ve (b) bentleri kapsamındaki sigortalılar için çalışma gücünün veya iş kazası veya meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünün en az % 60’ını, (c) bendi kapsamındaki sigortalılar için çalışma gücünün en az % 60’ını veya vazifelerini yapamayacak şekilde meslekte kazanma gücünü kaybettiği Kurum Sağlık Kurulunca tespit edilen sigortalı, malûl sayılır. Ancak, sigortalı olarak ilk defa çalışmaya başladığı tarihten önce sigortalının çalışma gücünün % 60’ını veya vazifesini yapamayacak derecede meslekte kazanma gücünü kaybettiği önceden veya sonradan tespit edilirse, sigortalı bu hastalık veya özrü sebebiyle malullük aylığından yararlanamaz.

Meslek Hastalığına Hangi Hastalıklar Girer?

Meslek Hastalığı 5510 Sayılı kanunun 14. Maddesinde sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik halleri olarak tanımlanmıştır. 

Meslek hastalıkları Baş arızaları (kafa kemikleri, nöroloji, nöröşirürji, psikiatri arıza ve hastalıkları)

 Göz arızaları

Kulak arızaları

Yüz arızaları

Boyun arızaları

Göğüs hastalıkları

Omuz ve kol arızaları

El bileği ve el arızaları

El parmakları arızaları

Omurga arızaları

Karın hastalık ve arızaları,

Pelvis ve alt ekstremite arızaları

Endokrin, metabolizma, kollagen doku, periferik damar hastalıkları, hematolojik ve romotoid hastalıklar

Deri arızaları ve yanıklar 

Şeklinde kanunda yer almaktadır.

En Sık Görülen Meslek Hastalığı Nedir?

Meslek hastalıkları * A Grubu kimyasal maddelerle olan meslek hastalıkları, B Grubu mesleki cilt hastalıkları, C Grubu pnömokonyozlar ve diğer mesleki solunum sistemi hastalıkları, D Grubu: Meslek bulaşıcı hastalıklar, E Grubu: Fizik etkenlerle olan meslek hastalıkları olmak üzere 5 grupta toplanıyor. En çok meslek hastalıkları işçinin çalıştıkları sektörlere göre değişkenlik göstermektedir. 

Meslek Hastalığı Olduğuna Kim Karar Verir?

Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunun kararı meslek hastalığı tespiti yapılır. Çalışma Gücü ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespit İşlemleri Yönetmeliği 17 maddesinde herhangi bir meslek hastalığının klinik ve laboratuvar bulgularıyla kesinleştiği ve meslek hastalığına yol açan etkenin, işyeri incelenmesiyle kanıtlandığı hâllerde, meslek hastalıkları listesindeki yükümlülük süresi aşılmış olsa bile, söz konusu hastalık, Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunun kararı ile meslek hastalığı sayılabilir şeklinde düzenlenmiştir.

İş Hukuku Avukatının Faaliyetleri Nelerdir?

İş Hukuku alanında faaliyet gösteren işçi veya işveren avukatları işçi ve işveren ihtilaflarının çözülmesinde dava ve danışmanlık hizmeti vermektedirler.

İş hukuku toplumumuzda neredeyse bütün kesimi ilgilendiren hukukun bir dalıdır. Bu alanda çalışan avukatlara iş hukuku avukatı denilmektedir. İşçi ve işverenin sahip olduğu hakların korunması açısından iş hukuku avukatının desteğinden yararlanmak oldukça önemlidir. Bursa da faaliyet gösteren hukuk büromuz iş hukuku alanında çalışmaktadır. Bu bağlamda iş hukuku avukatı, işçi ve işverenin çalışma hayatı içerisinde tarafların haklarını müdafaa etmekle birlikte ortaya bir zarar çıkmadan önce de hukuki risklere karşı işçi ve işverenleri korumaktadır.

İşçi Avukatının Görevleri Nelerdir?

İşçi avukatı işçinin işe başlaması ve işin devamı ve işin sona ermesi dönemlerinin tamamında aktif rol oynamaktadır.

İşçinin işe başlarken yazılı iş sözleşmesinin işçi avukatı tarafından incelenmesi işçinin haklarının müdafaası açısından önemlidir. İş sözleşmesinin devamı sırasında işçinin fazla mesai ücretini alamaması, yıllık izinlerinin kullandırılmaması, fazla çalışmaya zorlanması gibi hallerinde işçi avukatına danışması ve işçinin menfaatlerinin korunması için önemlidir. Aynı şekilde iş sözleşmesinin feshi halinde feshe bağlı işçilik alacakları ve iş güvencesi tazminatları ile ilgili işçinin bu alanda çalışan işçi avukatının hukuki yardımından faydalanması son derece önemlidir. Görüleceği üzere işçi avukatı iş sözleşmesinin başından sonuna kadar işçinin menfaatlerinin korunması yönünden önemi çok büyüktür. İşçi alacakları, iş güvencesi tazminatı, iş kazası, meslek hastalığı, hizmet tespiti davaları, kötü niyet tazminatı davaları, iş hukukundan kaynaklı maddi manevi tazminat davaları iş hukukunda yer alan ve iş mahkemesinde en sıklıkla açılan dava türlerindendir. Bu davaların alanında uzman işçi avukatı ile yürütülmesi işçinin hak kaybına uğramaması için son derece önemlidir.

Bursa İş Davası Avukatının Faaliyetleri Nelerdir?

Bursa iş hukuku avukatı özellikle iş hukuku alanında işçi alacakları olan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti davaları, işe iade davası, iş hukukundan doğan maddi manevi tazminat davalarında, hizmet tespiti, sigortalılığın tespiti davalarında faaliyet gösterirler. İş hukukundan doğan davalar özel görevli iş mahkemelerinde görülür. İş mahkemelerinde açılan bu davalarda alanında uzman iş davası avukatı tarafından takip edilmesi tarafların hak kaybına uğramaması adına önemlidir.